Este trabalho investigou o Comprometimento Organizacional nas bases afetiva, normativa e instrumental, de
acordo com o modelo de Meyer e Allen (1991), e mais dois vÃnculos – Entrincheiramento e Consentimento
Organizacionais. O objetivo foi analisar os significados atribuÃdos por gestores a esses três vÃnculos, explorando
seus elementos distintivos. A pesquisa foi conduzida pelo método qualitativo, através de entrevistas
semiestruturadas com 20 gestores. O roteiro investigava os dados pessoais e o conceito atribuÃdo a cada um dos
vÃnculos. Para isso, utilizou-se, como recurso, a apresentação de fichas escritas com noções sobre cada construto.
Os dados foram analisados pela análise de conteúdo. Os resultados apontaram que comprometimento refere-se a
aspectos positivos, às noções de envolvimento e motivação. O entrincheiramento foi relacionado ao medo de
mudar de organização para não arriscar a estabilidade já adquirida. Demonstrou, ainda, ser um vÃnculo instrumental
que aprisiona o sujeito, levando-o ao desenvolvimento de uma relação de dependência e acomodação. O consentir
indicou submissão às relações de poder e autoridade, insatisfação com o trabalho e a organização. Concluiu-se que
os três vÃnculos se diferenciam conceitualmente e indicam influenciar distintamente a relação entre indivÃduo e
organização.
This work investigated Organizational Commitment based on the three component model – affective, normative
and continuance – introduced by Meyer and Allen (1991) and two constructs – Organizational Entrenchment and
Consent. The objective was analysis of the meaning attributed by managers to three links, exploring their distinct
elements. The research was carried out through the use of qualitative analysis of interviews with 20 managers. The
interview script investigated personal data and the concepts attributed to each link. Data was submitted to content
analysis. Results highlighted that managers have very different conceptual structures for the three constructs.
Commitment was considered a positive tie, indicating engagement and motivation. In a different way,
entrenchment was related to fear of changing organizations, in that changing jobs risks existing stability.
Entrenchment turned out to be an instrumental tie that imprisons the subject and leads to development of a
relationship of dependency and accommodation. Consent fit better into the idea of submission to power and
authority relationships, and being unsatisfied with work and the organization. In conclusion, the three links are
different in conceptual terms and indicate distinctive influence on relationships between individuals and
organizations.
